組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是企業(yè)快速發(fā)展和擴展的典型表現(xiàn)之一，并由此引起企業(yè)組織架構(gòu)、管理模式、管理制度、運作流程、企業(yè)文化等諸多方面的巨大變革，甚至可以說是在重新組建一個集團公司，這對人力資源管理的工作提出了很高的要求?！　≡谶@種背景下，對人力資源管理的現(xiàn)實需求，主要體現(xiàn)在組織架構(gòu)的調(diào)整、人才的配置、員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬績效的激勵等幾個主要方面，如何做好以上工作，直接關(guān)系戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的成??！而更深層次的需求，是轉(zhuǎn)型后內(nèi)部運轉(zhuǎn)基本正常，也就是如何有效進行集團管控的問題！　　戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，人力資源管理的主要策略是主導(dǎo)重新設(shè)計并推行有效的管理機制與制度，以指導(dǎo)和協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各部門共同開發(fā)人力資源，實現(xiàn)人力資源管理與組織的協(xié)同發(fā)展。人力資源管理工作必須從戰(zhàn)略高度，系統(tǒng)、規(guī)范、創(chuàng)造性地開展，這樣，才有可能提供符合公司高速發(fā)展所需的人力資源，也能為集團管控奠定基礎(chǔ)。這種思路，應(yīng)該在日常的人力資源管理工作中得到體現(xiàn)?！　槭裁凑f管理機制與制度如此重要呢？客觀地講，管理機制與制度，是一種管理手段和工具。一種有效的管理機制與制度，對于理順工作重點，明確工作關(guān)系與流程，規(guī)范員工行為，提高工作效率，具有直接的影響。因此，建立有效的管理機制與制度就顯得非常必要了。同時，管理機制與制度，還必須具有可行性、專業(yè)性、綱領(lǐng)性、前瞻性，并文件化，以便推行?！　≡谵D(zhuǎn)型過程中，首先面臨的問題，是如何正確理解董事會的戰(zhàn)略意圖，設(shè)計全面而又準確的組織架構(gòu)，以保障戰(zhàn)略順利實現(xiàn)的可能性。組織架構(gòu)的確定，才能為后續(xù)的定崗定編、內(nèi)部運作流程等提供前提?！　≡谵D(zhuǎn)型過程中，的挑戰(zhàn)，是如何滿足集團公司對高素質(zhì)人才的急劇需求，及時配置符合公司發(fā)展要求的各類人才是人力資源管理工作必須要解決的重大問題。因為沒合適的員工，一切都無從談起！對此，在轉(zhuǎn)型之前，我們就對招聘體系進行了全面梳理和重新構(gòu)建，完善基礎(chǔ)工作，優(yōu)化招聘流程，拓展招聘渠道，并對招聘人員以及部門負責(zé)人進行技術(shù)培訓(xùn)，提高招聘業(yè)務(wù)技能，從內(nèi)部打造了一個良好的招聘工作環(huán)境，這為招聘效果的提高，起到了積極的作用。另外，積極做好人力資源需求的預(yù)測，分門別類地列出一覽表，與用人部門多次溝通協(xié)調(diào)，確定人員需求的層次，要求，到崗時間等，人力資源根據(jù)這些信息，擬定招聘計劃，合理安排，這能有效幫助解決實際問題?！　≡谡衅盖?，與用人部門一起，做好各崗位的工作分析，建立崗位規(guī)范標準?，F(xiàn)在回想起來，其實這個工作過程，能讓用人部門更加清楚實際用人需求，避免盲目設(shè)崗、招人，人力資源部門也能更加清楚知道用人部門需要什么樣的人，這有效提高了招聘的針對性。　　員工培訓(xùn)是重點關(guān)注的環(huán)節(jié)。通過招聘進來的新員工，在相關(guān)的專業(yè)技術(shù)水平方面，基本不存在大的問題，缺乏的是對行業(yè)的更深層的了解和對公司實際情況的了解，因此，這一階段培訓(xùn)的主要現(xiàn)實任務(wù)是如何是新員工盡快進入角色，并使成員之間的協(xié)作默契得到提升，形成一個良好的團體，并有戰(zhàn)斗力。　　在新員工培訓(xùn)方面，主要策略是立體式、不間斷地培訓(xùn)。主要做法包括集中現(xiàn)場培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合、正式或非正式的訪談、定期或不定期的座談、定期舉行集體聯(lián)誼活動、“以老帶新”等。確切地說，在新員工的培訓(xùn)方面，是在打組合拳，力求讓新員工能留得住、融得進、用得上?！　≡趩T工隊伍基本穩(wěn)定的情況下，再從整體上，結(jié)合實際情況對培訓(xùn)體系進行系統(tǒng)的規(guī)劃和建設(shè)，以滿足公司發(fā)展的要求?！　≡谛匠攴矫妫捎谛袠I(yè)跨度大，內(nèi)部人手有限的情況下，通過與第三方咨詢公司合作，對整體薪酬體系進行了設(shè)計，在必要情況下，對部分行業(yè)差距特別大的公司進行單獨設(shè)計。目的是想薪酬體系的設(shè)計更加客觀、更加具有競爭性。從薪酬設(shè)計過程及結(jié)果看，體現(xiàn)了崗位價值和個人能力素質(zhì)為特征的薪酬層級區(qū)別，基本達到設(shè)計要求，在初步應(yīng)用中，也對人員激勵起到了比較好的效果。　　績效管理體系建設(shè)，與薪酬同步展開，這也是對員工進行激勵的一組組合拳。在轉(zhuǎn)型期，主要采用目標管理的辦法，緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實際要求和需求，分層分級分類設(shè)定經(jīng)營目標與管理目標，終形成公司的目標體系，并且通過績效管理信息化等手段，基本實現(xiàn)了全員參與績效管理、績效過程公開透明、績效結(jié)果有據(jù)可查等管理目標，這對員工起到了比較好的激勵與約束作用。　　在整個戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，人力資源的工作任務(wù)是非常繁重的，工作壓力也可想而知。但是，我們能在一定程度上，與各用人部門一起來開展人力資源的相關(guān)工作，合理定位和科學(xué)分工，相互之間有效協(xié)作，這為人力資源的工作提供了很大的支持和幫助。也正是突破了人力資源不僅僅是人力資源部的事情，而是大家共同的事情的這種慣性思維，采用正確的策略，有的放矢地抓好核心、重點工作，才使得人力資源工作在復(fù)雜的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中不至于太被動，有力地支持了公司的戰(zhàn)略實施。